ANALISA KONSEP PENILAIAN KINERJA GURU
A.
Dasar hukum PKG guru
1.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional.
2.
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
3.
Peraturan Pemerintah Nomor 74 tahun 2008 tentang Guru.
4.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun
2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
5.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun
2008 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Konselor.
6.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan
Angka Kreditnya.
7.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 28 Tahun
2010 tentang Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/Madrasah.
8.
Peraturan Bersama Menteri Pendidikan Nasional dan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 14 Tahun 2010 dan Nomor 03/V/PB/2010
tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.
9.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 tahun
2010 tentang Petunjuk Teknis
B.
Pengertian Penilaian Kinerja Guru
Menurut
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2009, penilaian kinerja guru adalah penilaian
yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru
tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan dan
penerapan kompetensinya. Dalam hal ini adalah kompetensi yang sangat diperlukan
bagi guru seperti yang diamanatkan oleh Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Penguasaan dan penerapan kompetensi sangat menentukan tercapainya kualitas
proses pembelajaran, pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan
yang relevan yang sesuai dengan fungsi sekolah/madrasah. Untuk itu, perlu
dikembangkan sistem penilaian kinerja guru
Sistem
penilaian kinerja guru adalah sebuah sistem pengelolaan kinerja
berbasis guru yang didesain untuk mengevaluasi tingkatan kinerja guru secara
individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal yang berdampak
pada peningkatan prestasi peserta didik. Ini merupakan bentuk penilaian yang
sangat penting untuk mengukur kinerja guru dalam melaksanakan pekerjaannya
sebagai bentuk akuntabilitas sekolah. Pada dasarnya sistem penilaian kinerja
guru bertujuan:
1. menentukan
tingkat kompetensi seorang guru;
2. meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah;
3. menyajikan
suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme penetapan efektif
atau kurang efektifnya kinerja guru;
4. menyediakan
landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru;
5. menjamin
bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta mempertahankan
sikap-sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk
mencapai prestasinya;
6. menyediakan
dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk penghargaan
lainnya.
Dalam
konteks peraturan tersebut di atas, penilaian kinerja guru
memiliki dua fungsi utama, yaitu untuk:
- menilai unjuk kerja (kinerja) guru dalam menerapkan semua kompetensi yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, hasil penilaian kinerja menjadi profil kinerja guru yang dapat memberikan gambaran kekuatan dan kelemahan guru. Profil kinerja guru juga dapat dimaknai sebagai suatu analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru yang dapat dipergunakan sebagai dasar untuk merencanakan pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru
- menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah pada tahun penilaian kinerja guru dilaksanakan. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.
Hasil
penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan
berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan kompetensi dan
profesionalisme guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam
menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi.
Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk
menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, penilaian kinerja
guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan
sebagai sarana untuk mengkaji kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka
memperbaiki kualitas kinerjanya.
Penilaian
kinerja guru dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas
pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah. Bagi guru kelas/mata pelajaran dan guru bimbingan dan
konseling/konselor, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja
guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian,
sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16
Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi subkompetensi dan
indikator yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai
kegiatan, tindakan, dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau
pembimbingan. Sedangkan, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi
tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan (misalnya; sebagai kepala
sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/ madrasah, pengelola perpustakaan, dan
sebagainya) sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009.
C.
Syarat Sistem Penilaian Kinerja
Untuk
memperoleh hasil penilaian yang benar dan tepat, Penilaian kinerja guru harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut:
- Valid
Sistem
penilaian kinerja guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai
benar-benar mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan
pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah.
- Reliabel
Sistem
penilaian kinerja guru dikatakan reliabel atau mempunyai
tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang dilakukan memberikan hasil yang
sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.
- Praktis
Sistem penilaian
kinerja guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun dengan
relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua
kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.
C. Prinsip Pelaksanaan
Penilaian kinerja guru
Agar hasil
pelaksanaan dan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan,
penilaian kinerja guru harus memenuhi prinsip-prinsip sebagai berikut:
- Berdasarkan ketentuan
Penilaian
kinerja guru harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada
peraturan yang berlaku.
- Berdasarkan kinerja
Aspek yang
dinilai dalam penilaian kinerja guru adalah kinerja yang dapat
diamati dan dipantau sesuai dengan tugas guru sehari-hari dalam melaksanakan
kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah/madrasah.
- Berlandaskan dokumen
Penilai,
guru yang dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian
kinerja guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem
penilaian kinerja guru, terutama yang berkaitan dengan pernyataan
kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga penilai, guru
dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru mengetahui dan
memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan
dalam penilaian.
- Dilaksanakan secara konsisten
Penilaian
kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali dengan
evaluasi diri, dengan memperhatikan hal-hal berikut.
a.
Obyektif
Penilaian
kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata guru
dalam melaksanakan tugas sehari hari.
b.
Adil
Penilai
kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua
guru yang dinilai.
c.
Akuntabel
Hasil
pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
d.
Bermanfaat
Penilaian
kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas kinerjanya
secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan karir profesinya.
e.
Transparan
Proses penilaian
kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak lain yang
berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan penilaian
tersebut.
f.
Berorientasi pada tujuan
Penilaian
berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
g.
Berorientasi pada proses
Penilaian
kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, tetapi juga perlu memperhatikan
proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
h.
Berkelanjutan
Penilaian
penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung
secara terus menerus (ongoing) selama seseorang menjadi guru.
i.
Rahasia
Hasil
penilaian kinerja guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak
terkait yang berkepentingan.
D. Aspek yang dinilai
dalam Penilaian Kinerja Guru
Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Selain tugas utama tersebut, guru
juga dimungkinkan memiliki tugas-tugas lain yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah.
Penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dan guru BK/Konselor
dilakukan dengan mengacu kepada dimensi tugas utama guru yang meliputi
kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai
termasuk di dalamnya menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan tindak
lanjut hasil penilaian. Dimensi tugas utama ini kemudian diturunkan menjadi
indikator kinerja yang dapat terukur sebagai bentuk unjuk kerja guru dalam
melaksanakan tugas utamanya tersebut akibat dari kompetensi yang dimiliki guru.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007
tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru terdapat 4 (empat)
kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu, kompetensi pedagogik,kepribadian,
sosial, dan profesional dengan 14 (empat belas) subkompetensi sebagaimana
yang telah dirumuskan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP). Sedangkan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun 2008 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor menjelaskan bahwa seorang guru
BK/Konselor juga harus memiliki 4 (empat) kompetensi (pedagogik, keperibadian,
sosial, dan profesional) dengan 17 sub-kompetensi.
Pengembangan instrumen penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dan guru
BK/Konseloryang mencakup 3 dimensi tugas utama dengan indikator kinerjanya
masing-masing yang dinilai berdasarkan unjuk kerja akibat kompetensi yang
dimiliki oleh guru. Untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap dimensi
tugas utama akan dinilai dengan menggunakan rubrik penilaian yang lebih rinci
untuk melihat apakah unjuk kerja dari kepemilikan kompetensi tersebut
tergambarkan dalam hasil kajian dokumen perencanaan termasuk dokumen pendukung
lainnya dan/atau hasil pengamatan yang dilaksanakan oleh penilai pada saat
melakukan pengamatan dalam pembelajaran selama proses penilaian kinerja.
D. Implementasi Kebijakan Dalam Penilaian Kinerja Guru
Guru menjadi ujung tombak dalam keberhasilan perkembangan sumber daya
manusia suatu bangsa, maka guru memang
harus bekerja secara profesional, sehingga diharapkan mampu meningkatkan proses
pembelajaran. Tapi, yang menjadi persoalan, apakah standar penilaian yang digunakan itu sesuai dengan kondisi di lapangan, terutama bagi sekolah
yang berada di pinggiran, yang selama ini kurang mendapat perhatian dari
pemerintah, baik yang berkaitan dengan kelengkapan sarana dan prasarana maupun
segi pembinaannya. Pada Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang guru,
pasal 2, guru diwajibkan memiliki kualifikasi akademik, kompetensi dan
sertifikat pendidik. Yang menjadi persoalan sekarang, guru banyak yang merasa
kesulitan untuk menenuhi target tersebut.
Sertifikasi yang diadakan
pemerintah,setiap tahunnya, jumlahnya terbatas, sehingga guru yang sudah
bersertifikasi jumlahnya sangat sedikit. Banyak sekali guru yang seharusnya
sudah tersertifikasi bahkan hingga tiba usia pensiun belum juga tersertifikasi,
hal ini dikarenakan tempat tugas mereka yang jauh dari
informasi. Perangkingan dalam data base guru antrian sertifikasi sendiri
mengharuskan guru berperan aktif dalam pendataannya, hal ini yang mengakibatkan
guru-guru yang sudah senior tidak mampu mengejar informasi tersebut, sehingga
banyak guru yang baru terangkat tetapi lebih dekat tempat kerjannya dengan
pusat pemerintahan lebih dulu masuk ke antrian sertifikasi. Hal inilah yang
harus dibenahi dimasa mendatang, karena hal ini banyak sekali menimbulkan
kecemburuan dikalangan guru sendiri, karena adanya guru di suatu sekolah, yang
lebih senior belum masuk antrian sertifikasi, tetapi ada guru yang baru
terangkat menjadi pegawai namaya sudah masuk data base sertifikasi.
Masalah terjadi bukan hanya dalam sertifikasi guru, khususnya di Kutai
Kartanegara dalam kenaikan golongan saja banyak guru yang masa kerjanya sudah lebih dari lima tahun belum pernah ada
perubahan golongan. Hal ini bukan disebabkan kurangnya nilai angka kredit,
melainkan karena usulan yang diserahkan ke Dinas Pendidikan tidak pernah
diteruskan hingga ke bagian kepegawaian daerah, data usulan berserakan begitu
saja dan kemudian hilang dan harus mengusulkan lagi pada periode berikutnya.
Permasalahan ini sebenarnya bisa terselesaikan bila pihak-pihak yang
terkait kepegawaian di Dinas Pendidikan, Cabang Dinas Pendidikan/UPT Dinas
Pendidikan berperan aktif dalam pendataannya, karena merekalah yang selama ini
menerima laporan secara langsung mengenai kepegawaian antara lain, daftar hadir
guru, mutasi guru, analisis kebutuhan, maupun penambahan guru baru. Sehingga
dalam hal ini jika pengolahan data di dinas tersebut berjalan baik tidak ada
alasan ada guru yang sebetulnya lebih layak mendapatkan sertifikat profesi akan
tertinggal.
E. Analisis Kebijakan
Kinerja Guru
Menilai kinerja guru di sekolah bukan sebuah hal yang sederhana. Perlu
sebuah komunikasi yang baik di dalam sekolah sendiri untuk membuat sebuah
standar penilaian yang baik. Standar penilaian kinerja guru yang baik tidak
muncul begitu saja. Perlu diupayakan kesepakatan dari pihak yang akan menilai
(kepala sekolah) dan guru yang akan dinilai.
Dengan demikian tercapai saling pengertian bahwa proses penilaian kinerja
guru, sama sekali bukan untuk mencari-cari kesalahan tetapi semata-mata untuk
peningkatan kinerja agar sekolah dapat berjalan lebih baik lagi dalam
prakteknya. Serta bagaimana agar sekolah dapat membantu guru agar lebih baik
lagi dalam melakukan pembelajaran dikelas. Standar penilaian kinerja guru yang baik tidak
muncul begitu saja. Perlu diupayakan kesepakatan dari pihak yang akan menilai
(kepala sekolah) dan guru yang akan dinilai.
Guru adalah
kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam
pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi
bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan
kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya. Sorotan tersebut
lebih bermuara kepada ketidakmampuan guru didalam pelaksanaan proses
pembelajaran, sehingga bermuara kepada menurunnya mutu pendidikan. Kalaupun
sorotan itu lebih mengarah kepada sisi-sisi kelemahan pada guru, hal itu tidak
sepenuhnya dibebankan kepada guru, dan mungkin ada system yang berlaku, baik
sengaja ataupun tidak akan berpengaruh terhadap permasalahan tadi. Banyak
hal yang perlu menjadi bahan pertimbangan kita, bagaimana kinerja guru akan
berdampak kepada pendidikan bermutu.
Kita melihat sisi lemah dari sistem pendidikan nasional kita, dengan gonta
ganti kurikulum pendidikan, maka secara langsung atau tidak akan berdampak
kepada guru itu sendiri. Sehingga perubahan kurikulum dapat menjadi beban
psikologis bagi guru, dan mungkin juga akan dapat membuat guru frustasi akibat
perubahan tersebut. Hal ini sangat dirasakan oleh guru yang memiliki kemampuan
minimal, dan tidak demikian halnya guru profesional.
Selain itu, kinerja guru juga sangat ditentukan oleh output atau keluaran
dari Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK), sebagai institusi penghasil
tenaga guru, LPTK juga memiliki tanggungjawab dalam menciptakan guru
berkualitas, dan tentunya suatu ketika berdampak kepada pembentukan SDM
berkualitas pula. Oleh sebab itu LPTK juga memiliki andil besar di dalam
mempersiapkan guru seperti yang disebutkan diatas, berkualitas, berwawasan
serta mampu membentuk SDM mandiri, cerdas, bertanggungjawab dan
berkepribadian.
Harapan ke depan, terbentuk sinergi baru dalam lingkungan persekolahan, dan
perlu menjadi perhatian adalah terjalinnnya kinerja yang efektif dan efisien
disetiap struktur yang ada dipersekolahan. Kinerja terbentuk bilamana
masing-masing struktur memiliki tanggungjawab dan memahami akan tugas dan
kewajiban masing-masing.
Era reformasi dan desentralisasi pendidikan menyebabkan orang bebas melakukan
kritik, titik lemah pendidikan akan menjadi bahan dan sasaran empuk bagi para
kritikus, adakalanya kritik yang diberikan dapat menjadi sitawar sidingin di
dalam memperbaiki kinerja guru. Akan tetapi tidak tertutup kemungkinan pula
akan dapat membuat merah telinga guru sebagai akibat dari kritik yang
diberikan, hal ini dapat memberikan dampak terhadap kinerja guru yang
bersangkutan.
Apapun kritik yang diberikan, apakah bernilai positif atau negative kiranya
akan menjadi masukan yang sangat berarti bagi kenerja guru. Guru yang baik
tidak akan pernah putus asa, dan menjadi kritikan sebagai pemicu baginya di
dalam melakukan perbaikan dan pembenahan diri di masa yang akan datang.
Kritik terhadap kinerja guru perlu dilakukan, tanpa itu bagaimana guru
mengetahui kinerja yang sudah dilakukannya selama ini, dengan demikian akan
menjadi bahan renungan bagi guru untuk perbaikan lebih lanjut. Indikator
suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber daya manusianya, dan
indikator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat pendidikan masyarakatnya.
Semakin tinggi sumber daya manusianya, maka semakin baik tingkat pendidikannya,
dan demikian pula sebaliknya. Oleh sebab itu indikator tersebut sangat
ditentukan oleh kinerja guru.
Bila kita amati di lapangan, bahwa guru sudah menunjukan kinerja maksimal
di dalam menjalan tugas dan fungsinya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih.
Akan tetapi barangkali masih ada sebagian guru yang belum menunjukkan kinerja
baik, tentunya secara akan berpengaruh terhadap kinerja guru secara
makro. Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggungjawabnya
menjalankan amanah, profesi yang diembannya, rasa tanggungjawab moral
dipundaknya. Semua itu akan terlihat kepada kepatuhan dan loyalitasnya di dalam
menjalankan tugas keguruannya di dalam kelas dan tugas kependidikannya di luar
kelas. Sikap ini akan dibarengi pula dengan rasa tanggungjawabnya mempersiapkan
segala perlengkapan pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain
itu, guru juga sudah mempertimbangkan akan metodologi yang akan digunakan,
termasuk alat media pendidikan yang akan dipakai, serta alat penilaian apa yang
digunakan di dalam pelaksanaan evaluasi.
Kinerja guru dari hari kehari, minggu ke minggu dan tahun ke tahun terus
ditingkatkan. Guru punya komitmen untuk terus dan terus belajar, tanpa itu maka
guru akan kerdil dalam ilmu pengetahuan, akan tetap tertinggal akan akselerasi
zaman yang semakin tidak menentu. Apalagi pada kondisi kini kita dihadapkan
pada era global, semua serba cepat, serba dinamis, dan serba kompetitif.
Kinerja guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan komponen
persekolahan, apakah itu kepala sekolah, guru, karyawan maupun anak didik.
Kinerja guru akan bermakna bila dibarengi dengan nawaitu yang bersih dan
ikhlas, serta selalu menyadari akan kekurangan yang ada pada dirinya, dan
berupaya untuk dapat meningkatkan atas kekurangan tersebut sebagai upaya untuk
meningkatkan kearah yang lebih baik. Kinerja yang dilakukan hari ini akan lebih
baik dari kinerja hari kemarin, dan tentunya kinerja masa depan lebih baik dari
kinerja hari ini.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar